George B. Jacobs y Rosanne L. Wille
Abstracto
Fondo:
Cuentos anecdóticos de coloridos berrinches y arrebatos de cirujanos dirigidos a enfermeras de quirófano y, a veces, otros proveedores de atención médica, como residentes y becarios, son parte de la historia de la cirugía e incluyen no solo abuso verbal sino también arrojar instrumentos y acoso real. Nuestra Editora en Jefe, la Dra. Nancy Epstein, ha realizado la revisión de la literatura sobre “¿Existen realmente riesgos y consecuencias cuando los cirujanos de la columna maltratan a su personal o colegas de enfermería predominantemente femeninos? ¿Qué podemos hacer al respecto?” tema asignado para los miembros del consejo editorial como parte de una nueva categoría titulada Nota Ética para nuestra revista. Este es un tema que hace mucho tiempo que debía haber pasado y elegí investigarlo.
Métodos:
No hay literatura médica para revisar sobre el abuso de enfermeras. Para investigar este tema, uno debe involucrar a las empresas, la industria, las instituciones educativas, las normas y prácticas de cumplimiento, y las leyes estatales y federales existentes. Le pedí a la Dra. Rosanne Wille que sea coautora de este artículo ya que, como ex decana de enfermería y luego preboste y vicepresidenta senior de asuntos académicos en una importante institución de educación superior, tenía experiencia personal con las regulaciones de cumplimiento y el acoso sexual y el empleo quejas por discriminación, para que esta revisión sea significativa.
Resultados:
Una revisión de las prácticas comerciales existentes y de las leyes estatales y federales sugiere fuertemente que, aunque no ha habido ninguna queja legal específica que forme parte del registro público, cualquier cirujano que elija representar sus demandas de frustración y energía nerviosa mediante el abuso los compañeros de trabajo del equipo de atención médica, y en este caso específicamente del personal de la sala de operaciones, están aprovechando la oportunidad de obtener un historial legal con resultados financieros que solo un ensayo real puede predecir o determinar. Incluso los resultados más graves de una rabieta temperamental fuera de control y un comportamiento perturbador pueden terminar, después de múltiples audiencias y apelaciones, en decisiones adversas que afectan los privilegios hospitalarios.
Conclusiones
Los cirujanos que abusan de otros trabajadores de salud violan los estatutos institucionales y las regulaciones de cumplimiento y crean un ambiente hostil en el trabajo que afecta negativamente la productividad eficiente y viola leyes estatales y federales que prohíben la discriminación por raza, color, sexo, religión o nacional origen.
Palabras clave: Cumplimiento, discriminación, empleo, leyes federales, acoso, privilegios hospitalarios, leyes hostiles, sexuales y estatales.
INTRODUCCIÓN
La historia de la cirugía está repleta de historias de cirujanos experimentados enojados y difíciles que abusaron de cualquier persona que, debido a la proximidad física, se convirtiera en el objeto de su furia. Muchos de nosotros nos divertimos al contar estas anécdotas después de haber escapado a la relativa seguridad de rango o distancia, pero recuerde que pasamos el anillo de fuego y escapamos de una lesión . En el quirófano, los estallidos abusivos solían ser dirigidos a la enfermera que se esperaba que permaneciera muda y la tomara. Específicamente, no quiero nombrar a los cirujanos infractores que no solo usaron palabras sino que también arrojaron instrumentos al piso y ocasionalmente a las enfermeras . Su objetivo, felizmente, a menudo estaba arruinado por su ira, pero ocasionalmente golpeaba a su víctima. La mayoría de nosotros en medicina académica conocemos una famosa cátedra de neurocirugía en el Medio Oeste y otro famoso jefe de cirugía en Nueva York, cuya estatua adorna el vestíbulo de un importante centro médico como delincuentes crónicos. Los cirujanos más jóvenes a menudo adoptaban los rasgos de su maestro y recuerdo vívidamente a un jefe de residentes que fue descrito por nuestro “JEFE” con cierta admiración como alguien que podía cerrar una cortina. Yo mismo tuve menos suerte con los intentos de comportamiento dominante en la sala de operaciones. Como joven cirujano, una vez instruí irritadamente a una enfermera muy joven que quería obediencia ciega en mi sala de operaciones. Durante los siguientes 35 años o más, cuando ella era directora de quirófano y yo era una silla quirúrgica y éramos amigas, nunca me dejó olvidar la estupidez de mi arrebato que contó y volvió a contar acompañado de carcajadas a mi cargo. una y otra vez. Aprendo rápido, así que nunca más repetí nada de eso.
Tolerar este comportamiento abismal afortunadamente ya no es aceptado. El abuso público del personal de la sala de operaciones puede, y debe, ser detenido instantáneamente por los jefes quirúrgicos, los oficiales del personal médico y los administradores. Es más difícil detener las discusiones privadas que rayan en el abuso y los insultos, pero la educación a través de conferencias obligatorias que tratan sobre el abuso sexual y un ambiente de trabajo hostil debería y ayudará. Tanto la industria como los colegios y universidades han requerido sesiones de cumplimiento obligatorio para evitar infracciones de delitos reales y en ocasiones hipersensibles y percibidos, en lugar de intencionales.
Este documento examinará las normas institucionales y de la industria y las leyes estatales y federales existentes que pueden potencialmente aplicarse y representar un riesgo para los delincuentes.
ESTATUTOS Y PRÁCTICAS INSTITUCIONALES
Todas las instituciones que brindan atención médica, ya sea un centro médico importante o un hospital comunitario local, deben, como parte de su documentación de incorporación y acreditación, proporcionar un conjunto de estatutos del cuerpo directivo y del personal médico. Todos los estatutos tienen una sección que trata de asegurar y apoyar un ambiente de trabajo productivo. La redacción específica puede diferir de una institución a otra, pero el significado de los estatutos es uniformemente claro, y eso es promover un ambiente saludable, cooperativo y seguro para los pacientes y el personal por igual.
Las agencias reguladoras, es decir, la Comisión Conjunta para la Acreditación de Organizaciones de Atención Médica (JCAHO), también conocida como Comisión Conjunta (TJC), Juntas Médicas Estatales y el Banco de Datos Nacional de Médicos con mandato federal han establecido requisitos para manejar y reportar comportamientos disruptivos médicos. La JCAHO recomienda que se eduque a los médicos perturbadores y que el enfoque del manejo de la conducta disruptiva se base en la rehabilitación en lugar del castigo. Las reglamentaciones de JCAHO reconocen que, en ocasiones, después de que los intentos de rehabilitación han fallado, la suspensión, la reducción o la revocación de los privilegios hospitalarios son las únicas opciones que le quedan a la institución. En ese momento, el informe de las decisiones a la Junta de Licencias del Estado y al Banco Nacional de Datos de Practicantes es obligatorio. [ 5 , 7 ]
Las formas específicas de comportamiento perturbador enumeradas son: [5,7] (1) comentarios degradantes o insultos, (2) bromas inapropiadas, (3) blasfemia, (4) asalto físico, y (5) propagación de rumores maliciosos.
El JCAHO, en otras palabras, reconoce y condena el comportamiento abusivo en el quirófano y en otras partes del entorno hospitalario. El lenguaje insultante o las descripciones que involucran a un miembro del equipo de atención médica o la difusión de rumores maliciosos sobre colegas, fuera del entorno institucional inmediato, calificarían como un comportamiento perturbador.
Las grandes empresas, la industria y las instituciones educativas tienen una larga historia de necesidad de tratar las quejas sobre prácticas discriminatorias. En las industrias donde la mayoría de los trabajadores son mujeres y muchos supervisores son hombres, una acusación de acoso sexual no es inusual. Para ser definido como acoso sexual, el comportamiento no tiene que ser un pedido de favores sexuales. Los comentarios ofensivos sobre, o interpretados como sobre, mujeres son suficientes para ser etiquetados de acoso sexual. En un entorno donde la mayoría de las enfermeras son mujeres y la mayoría de los cirujanos son hombres, no es difícil imaginar que la persona que recibe un aluvión de insultos decida que fue víctima de discriminación sexual [6,14]. ]
Para cumplir con las regulaciones de cumplimiento corporativo de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) y reducir la responsabilidad de reclamos por acoso, una empresa (institución educativa o de atención médica) debe capacitar a empleados y supervisores, exigir que los empleados denuncien acoso, investigar a fondo todos los informes y tomar medidas correctivas. [5,6] Muchas instituciones, incluidos los colegios y universidades y los principales centros médicos, han instituido capacitación obligatoria y educación que se lleva a cabo anualmente. Existen múltiples proveedores de capacitación de conformidad para ayudar a las organizaciones a cumplir con los requisitos y ser proactivos en la prevención o eliminación de un ambiente de trabajo hostil. La inactividad representa una responsabilidad financiera real y una imagen pública potencialmente devastadora que puede afectar el éxito de la institución, ya sea un negocio, hospital o universidad.
LEYES FEDERALES ANTIDISCRIMINACIÓN
La EEOC federal tiene la responsabilidad de hacer cumplir todas las leyes federales que prohíben la discriminación laboral.
A los efectos del presente documento, la ley federal más importante es el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. Como corolario de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se encuentra la Ley de Derechos Civiles de 1991 , que entre otras disposiciones proporciona daños monetarios en casos de discriminación laboral intencional [4].
No se necesita mucha imaginación para ver cómo se puede aplicar esto al abuso de enfermeras en la sala de operaciones por los cirujanos.
LEYES ESTATALES ANTIDISCRIMINACIÓN
Muchos estados han adoptado leyes contra la discriminación que, hasta cierto punto, son similares e incluso reflejan las leyes federales. El más específico es California AB 1825, que exige que los empleadores de 50 empleados o más proporcionen a todos los empleados de supervisión educación formal que consta de 2 horas de prevención de acoso sexual [13] cada 2 años. Las regulaciones finales fueron emitidas por la Comisión de Empleo y Vivienda Justa de California (FEHC) que publicó el hallazgo de que el incumplimiento de la AB 1825 abrirá la puerta a demandas por acoso sexual y dificultará probar en la corte que la (su) organización tomó pasos razonables para corregir el acoso sexual.
Una ley similar en Connecticut requiere que a todo el personal de supervisión se le den 2 horas de instrucción de prevención de hostigamiento dentro de los 6 meses después de convertirse en supervisor. Se recomienda entrenamiento adicional dentro de los 3 años.
El Título 26, Sección 808 de Maine exige que los empleadores de 15 o más empleados capaciten a todos sus empleados sobre acoso y discriminación en el lugar de trabajo dentro de 1 año. Los detalles de la capacitación no están definidos.
Otros estados han aprobado leyes antidiscriminatorias, pero no se requiere capacitación para el cumplimiento. Las normas federales contra la discriminación y los requisitos de capacitación se aplican en todos los estados.
PUBLICIDAD DE ABOGADOS
Solo es necesario abrir una guía telefónica de la página amarilla o acceder a Google o a cualquier otro motor de búsqueda para encontrar publicidad de varios bufetes de abogados que buscan clientes. Los bufetes de abogados prometen abordar posibles demandas de discriminación utilizando tribunales estatales y federales. Casi todas las empresas ofrecen un acuerdo de honorarios de contingencia, o ningún riesgo para la demanda del cliente alegando, entre otras quejas, acoso sexual, la creación de un entorno de trabajo hostil y discriminación laboral. En vista del entorno de trabajo hostil publicitado por los medios, el hostigamiento sexual y los premios por discriminación laboral, es una sorpresa, no una expectativa, que alguna enfermera de la sala de operaciones no haya pensado cómo responder a un ataque quirúrgico agresivo en lugar de ignorar el tormento . Tarde o temprano, sin embargo, esto es inevitable.
DEFENSA DE LAS RECLAMACIONES SOBRE EL ENTORNO HOSTITIL DE TRABAJO
Hay dos áreas separadas de posibles problemas para el cirujano abusivo que pueden requerir una defensa legal. El primero es la institución y el segundo, un tribunal de justicia. Solo dos teorías están disponibles para la defensa.
- Lo que el Dr. X dijo no cumple con la definición “severa o generalizada” de las leyes de acoso. Él no lo decía en serio. El lo siente. Ella es demasiado sensible y él solo estaba hablando y haciendo una broma. [9] Esta teoría de defensa se puede describir mejor como la defensa “No sabía que el arma estaba cargada”.
- Este reclamo representa una violación de los derechos de libertad de expresión de la Primera Enmienda.
Esta línea de defensa tiene más posibilidades de éxito. El profesor de Derecho de UCLA, Eugene Volokh, ha escrito extensamente sobre la libertad de expresión y las leyes de acoso laboral. [9] Informó un gran triunfo de la libertad de expresión en el Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito en el Huffington Post. [19] El tribunal opinó que en una comunidad académica, la expresión de un profesor sobre un asunto de interés público (incluso si es ofensivo para algunos) no constituye acoso.
DISCUSIÓN
Este documento tiene como objetivo responder a las preguntas: “¿Hay riesgos y consecuencias cuando los cirujanos de la columna maltratan a sus colegas / personal de enfermería predominantemente femeninos y qué podemos hacer al respecto?” Se hizo rápidamente obvio para nosotros que esto no podía tratarse en el de la misma manera que nuestra búsqueda bibliográfica habitual. La literatura médica no aborda los problemas de comportamiento abusivo excepto oblicuamente. Incluso la literatura de enfermería tiende a alejarse de este tema. Tuvimos que recurrir a la industria y la ley para responder a estas preguntas.
La discriminación de género en el trabajo ha sido descrita en Psych Central News , una revista de psicología en Internet. [10] En la revista Forbes, un excelente artículo de Michael Morris y Susan Fiske citó el discurso principal de Susan Fiske en la Conferencia de Columbia Business School en 2012. El Dr. Fiske es un psicólogo de la Universidad de Princeton. El tema de la conferencia fue que a pesar de décadas de activismo, legislación y programas de recursos humanos, la discriminación en el trabajo continúa sin cesar, pero logra esconderse mejor. [8]
Muchos de nosotros somos productos de programas de capacitación que profesan practicar el Método Socrático de Educación. [1,3] Esta teoría educativa se basa en la enseñanza mediante el diálogo en lugar de las clases magistrales y es muy atractiva hasta que se convierte en un método para practicar Rondas. Se espera que los becarios, que en ocasiones dirigen las conferencias, sigan el ejemplo del Jefe y participen activamente en las novatadas residentes a fin de “hacer hombres de ellos”. No es de extrañar que después de esta educación, algunos de nosotros recurramos al abuso de enfermeras y colegas, particularmente si son mujeres y parecen estar indefensas.
El término “acoso sexual” fue utilizado por primera vez en 1973 en un informe al Presidente y al Canciller del MIT sobre diversas formas de cuestiones de género. Puede haber sido usado por varios grupos de mujeres desde 1970. [11,12] Es esencial entender que el acoso sexual no debe incluir demandas de favores sexuales. Es suficiente que se pueda interpretar como específico de género, severo y generalizado . La ley de discriminación laboral reconoce varias categorías protegidas. Entre las 16 categorías enumeradas, Sexo, género y orientación de género son pertinentes para este artículo. [9]
El profesor Volokh, en su excelente artículo en el Georgetown Law Journal , [20] describe el hecho de que la vaguedad de la ley aumenta su aliento y la abre a la interpretación. Aconseja mantenerse alejado de la zona ilegal y eliminar cualquier posible comportamiento ofensivo y prácticas severas y generalizadas para crear un entorno hostil o abusivo en el trabajo. Si un empleador continúa cuestionando a su abogado para describir posibles consecuencias específicas de violaciones de la ley, el Profesor Volokh aconseja al abogado que responda: “No lo sabremos hasta que llegue a los tribunales”. Ese es exactamente el destino potencial del cirujano que insiste en abusar de compañeros de trabajo.
Una queja ante el órgano rector de la institución (hospital, centro médico) lleva a una audiencia de un comité de personal médico. Dependiendo de la gravedad de la queja, la resolución puede ser la desestimación de la queja o puede incluir una serie de acciones correctivas hasta e incluyendo la revocación de privilegios. Cuando eso sucede o cuando se recomienda una suspensión o limitación de privilegios, el caso invariablemente terminará en la corte. Sería inusual tener el abuso de la enfermera de la sala de operaciones solo como resultado una sanción tan grave que un informe al Banco Nacional de Datos de Practicantes y la Junta Estatal de Examinadores Médicos se vuelve obligatorio. Cualquier decisión adversa sobre privilegios clínicos cumple con los criterios obligatorios de informe en cada estado. [5,7] Para obtener un resumen de privilegios, o más, el médico debería considerarse un médico perturbador cuya presencia continuada en el personal médico interferiría en la calidad prestación de asistencia sanitaria. Muy pocos jueces pueden revertir ese tipo de decisión.
Durante mi mandato como Presidente del Departamento, Presidente del Personal Médico y Presidente de la Junta Médica (Comité Ejecutivo Médico), y mis muchos años de membresía en el Comité Ejecutivo de la Junta de Gobernadores del Hospital Universitario, tuvimos varias instancias tratar con médicos discapacitados y solo una instancia cuando se recomendó la revocación de privilegios debido a un comportamiento perturbador. El médico que se revisó no solo abusó de las enfermeras de la sala de operaciones, sino que también participó en conductas hostiles y amenazantes en otras áreas de la institución.
La mayoría de las industrias reconocieron hace algún tiempo que no es una buena práctica comercial usar nombres y términos específicos de género que parte de la fuerza de trabajo pueda considerar degradante u ofensivo. Tanto yo como el Dr. Wille, como pilotos profesionales, experimentamos esta terminología alternativa cuando nos ordenaron cambiar el nombre de “cabina” por “cabina de vuelo” y “azafata” por “asistente de vuelo”. Fue solo después de que el cambio de nombre fue oficial que la mayoría de nosotros reconoció el problema potencial que podría interpretarse como una contribución a la creación o mantenimiento de un entorno de trabajo hostil.
La Primera Enmienda a la Constitución, adoptada el 15 de diciembre de 1789, simplemente declara: el Congreso no hará leyes que respeten el establecimiento de la religión, o que prohíban el libre ejercicio de la misma, o que restrinja la libertad de expresión, o de la prensa, o el derecho de las personas que se reúnen pacíficamente, y para solicitar al gobierno una regresión de agravios. Al principio, la Primera Enmienda se aplicó solo a los gobiernos federales, pero en el siglo XX la Corte Suprema incorporó la Cláusula de Establecimiento que hizo que la enmienda se aplicara también a los estados. [15-18]
Es la cláusula de la libertad de expresión de la Primera Enmienda que se utiliza para defender la mayoría de las quejas de acoso verbal que se analizan en este documento.
CONCLUSIONES
De hecho, existen riesgos y consecuencias potenciales del abuso de enfermeras / colegas de quirófano y estos incluyen la violación del estatuto del personal médico e institucional y violaciones del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 con recompensas monetarias potenciales que no están cubiertas por la mayoría de los portadores de negligencia. Si los premios incluyen daños punitivos, están diseñados para castigar y no son recuperables de ningún seguro que tenga el demandado.
Finalmente, para aquellos cirujanos que tienen un valor propio muy superior al de cualquier enfermera, vale la pena considerar lo siguiente como una valiosa lección de lo que el mundo piensa de las enfermeras: sobre el retiro del teniente general Eric B. Schoomaker, MD, PhD, como el Cirujano General del Ejército de los EE. UU., El Presidente Obama nominó y el Senado de los EE. UU. Confirmó el nombramiento de la Mayor General Patricia D. Horoho como Cirujana General del Ejército de EE. UU. El General Horoho sirvió como Comandante del Cuerpo de Enfermeras del Ejército y Asistente del Cirujano General antes de recibir el Comando Médico del Ejército. El 5 de diciembre de 2011, el General Raymond T. Ordierno, Jefe del Estado Mayor del Ejército, ascendió al Teniente General Horoho al Teniente General y administró el juramento de jurarla como Oficial Médico Jefe del Ejército. El general Horoho es la primera mujer y la primera enfermera en servir como Comandante del Cuerpo Médico. Piense en eso la próxima vez que decida abusar de una enfermera o una colega. [2]
Notas a pie de página
Descargo de responsabilidad: los autores de este documento no han recibido financiación externa y no tienen nada que revelar.
Disponible GRATUITO en acceso abierto desde: http: //www.surgicalneurologyint ….
REFERENCIAS
1. Areeda PE. El método socrático. Harv Law Rev. 1996; 109: 911-22.
2. Servicio de noticias del ejército. 1996; 109: 911-922.
3. Benson HH. Sabiduría socrática: el modelo del conocimiento en los primeros diálogos de Platón. Nueva York: Oxford University Press; 2000. pp. Ix-292.
4. Leyes federales que prohíben la discriminación laboral: EEOP / Ley de reforma del servicio civil de 1978 (CSRA) Oficina de administración de personal (OPM) Oficina de consejo especial (OSC) Junta de protección del sistema de mérito (MSPB)
5. Gross JC. Artículo sobre médicos disruptivos. [Último acceso en 2012 Feb 15]. Disponible en: http: //www.medical-peer-review.c ….
6. Huhman H. Cómo reconocer el acoso sexual en el lugar de trabajo. [Último acceso en 2012 Feb 15]. Disponible en: http://money.usnews.com/money/bl ….
7. McDonald O, Silbaugh B. Comportamiento médico disruptivo. Quantia MD. 2011
8. Morris M, Fiske S. El nuevo rostro de la discriminación en el lugar de trabajo. [Último acceso en 2012 Feb 15]. Disponible en: http://www.forbes.com/2009/11/12 ….
9. Sitio web de OPM. [Último acceso en 2012 Feb 15]. Disponible en: http://www.opm.gov/er/address2/g …, http://www.osc.gov/ , http://www.mspb.gov/
10. Psych Central News Editor. Discriminación de género en el lugar de trabajo. [Último acceso en 2012 Feb 15]. Disponible en: http://psychcentral.com/news/200 ….
11. Anillos de Rowe M. Saturno: Educación Profesional y de Graduados de Mujeres, Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias. 1974
12. Rowe M, Bendersky C. Lugar de trabajo para la sociedad. Nueva York: Cornell University Press; 2001. Justicia en el lugar de trabajo, tolerancia cero y barreras cero.
13. Estado de California: AB 1825, 27 de junio de 2003.
14. Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE. UU .: acoso sexual. 2003 27 de junio;
15. Tribunal Supremo de los Estados Unidos: Burlington Industries v. Ellerth, 524 US 1998
16. Corte Suprema de los Estados Unidos: Junta de Educación del Distrito Escolar Kiryas Joel Village v. Grumet, 512 US 687. 1994
17. Corte Suprema de los EE. UU .: Everson v. Board of Education. 1947
18. Tribunal Supremo de los Estados Unidos: Faragher v. Ciudad de Boca Raton, Estados Unidos 755. 1998
19. Volokh E. Libertad de expresión vs. Ley de acoso en el lugar de trabajo: una gran victoria en la libertad de expresión en el Noveno Circuito. [Último acceso en 2012 Feb 15]. Disponible en: http://www.huffingtonpost.com/eu …
20. Volokh E. ¿Qué discurso restringe la ley de hostigamiento del “ambiente de trabajo hostil”? Georgetown Law J. 1997; 85: 627.
